[비즈한국] Terkadang perusahaan mengambil keputusan yang sulit dijelaskan hanya dengan uang. Jika Anda memahami hukum atau sistem yang mendasarinya, Anda dapat lebih memahami cerita di baliknya. 'Tips Hukum Bisnis yang Berguna (Al-Ssul-Bi-Beop)' menyajikan petunjuk untuk membantu memahami alur bisnis.
Ini adalah kejadian yang saya saksikan dalam sebuah rapat. Seorang manajer senior memperlakukan eksekutif yang terlihat jauh lebih muda dengan sangat hormat. Eksekutif tersebut terkadang berbicara dengan bahasa sopan kepada manajer, tetapi terkadang juga menggunakan bahasa informal. Mendengarnya dari samping, terasa aneh melihat manajer senior itu tampak canggung. Teman saya yang bekerja di perusahaan tersebut menjelaskan sebagai berikut: Junior tersebut dipromosikan menjadi eksekutif, sementara seniornya tetap menjadi manajer. Manajer senior itu merasa bersyukur hanya dengan bisa tetap bekerja di perusahaan, karena senior yang terlewatkan dalam promosi bisa menjadi target restrukturisasi. Terkadang, karena alasan ketidaknyamanan saat bekerja bersama, junior yang memiliki jabatan lebih tinggi sengaja merendahkan seniornya.
Kita sering mencoba mengabaikan fakta yang sederhana. Dalam struktur piramida, tidak semua orang bisa menjadi atasan. Sangat mungkin bagi junior untuk dipromosikan lebih dulu. Lagi pula, menentukan promosi hanya berdasarkan masa kerja justru tidak masuk akal. Pada akhirnya, beberapa anggota bisa menjadi beban bagi organisasi yang tidak lagi membutuhkan mereka dan tidak ada lagi yang bisa diberikan—yaitu target restrukturisasi. Dari sisi pekerja, topik ini sangat tidak menyenangkan. Mungkin karena itulah dalam drama, staf HR biasanya digambarkan sangat menyebalkan.
Namun, pemberi kerja atau perusahaan memandangnya dari sudut pandang yang sama sekali berbeda. Terlebih lagi dalam lingkungan manajemen saat ini di mana M&A menjadi hal yang umum. Dalam banyak M&A yang saya tangani secara legal, terjadi tumpang tindih departemen dan personel, dan restrukturisasi selalu menyertai, hanya masalah waktu saja. Dari sudut pandang perusahaan, bagaimana restrukturisasi dilakukan dan metode apa saja yang ada? Dan apa saja poin sengketa dalam Undang-Undang Standar Tenaga Kerja yang menyertai masing-masing metode tersebut? Jika kita mengetahuinya, bukankah kita sebagai pekerja bisa memikirkan logika untuk menanggapinya? Dalam kolom kali ini, saya akan membahas dasar-dasar restrukturisasi.
Restrukturisasi bukanlah topik yang dibicarakan secara terbuka. Hanya sedikit orang yang terlibat secara rahasia dan melaksanakannya secara tiba-tiba. Alih-alih menggunakan kata 'restrukturisasi' yang memicu resistensi, mereka menggunakan istilah yang lebih halus seperti efisiensi tenaga kerja atau reorganisasi organisasi. Jadi, meskipun ini sering terjadi di sekitar kita, proses pelaksanaannya tidak diketahui dengan jelas.
Ada banyak latar belakang restrukturisasi. Pertama adalah memburuknya situasi manajemen perusahaan. Seringkali dilakukan secara preventif untuk mengantisipasi potensi kemerosotan manajemen di masa depan, meskipun saat ini kondisinya baik, dan ini memicu banyak kontroversi. Kedua, reorganisasi organisasi, pengurangan/penggabungan cabang, atau pembatalan bisnis atau departemen tertentu. Ketiga, mengatasi akumulasi personel melalui restrukturisasi yang berfokus pada karyawan dengan masa kerja panjang, serta perampingan organisasi. Selain itu, ada juga restrukturisasi di tingkat kantor pusat global atau tingkat grup.
Metode restrukturisasi meliputi △PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), △Pensiun Dini (Pengunduran Diri Sukarela), dan △Pengunduran Diri Atas Kesepakatan. PHK berarti pemecatan karena alasan manajerial, yang memiliki batasan ketat dalam Undang-Undang Standar Tenaga Kerja karena memberikan dampak besar tidak hanya bagi individu pekerja tetapi juga bagi industri terkait dan komunitas lokal. ① Harus ada kebutuhan manajerial yang mendesak, ② harus melakukan upaya untuk menghindari PHK, ③ melalui kriteria pemilihan target yang adil dan masuk akal, dan ④ harus memberi tahu perwakilan pekerja 50 hari sebelumnya serta melakukan konsultasi dengan sungguh-sungguh. Selain itu, jika melakukan PHK terhadap 10% atau lebih tenaga kerja, harus mengajukan laporan PHK ke Kementerian Tenaga Kerja, dan memikul kewajiban untuk mempekerjakan kembali pekerja yang di-PHK.
Di Amerika Serikat, kebebasan melakukan PHK diakui. Oleh karena itu, PHK dilakukan hanya dengan alasan pembatalan proyek atau pencopotan jabatan, namun di Korea, PHK semacam itu dilarang. Mungkin karena terlalu sering mendengar berita dari Amerika, saya sering ditanya, "Bukankah jika posisinya hilang, orangnya juga harus hilang?" Di Korea, hal itu sama sekali tidak boleh dilakukan.
Ada banyak kontroversi mengenai apa arti 'kebutuhan manajerial yang mendesak'. Dulu, Mahkamah Agung mensyaratkan kemungkinan bahwa bisnis tidak dapat dilanjutkan karena memburuknya manajemen atau setidaknya berada dalam situasi yang sangat sulit secara finansial bagi perusahaan. Namun, baru-baru ini diputuskan bahwa "kasus di mana pengurangan personel diperlukan untuk mengantisipasi krisis yang mungkin datang di masa depan juga termasuk" (2018Du44647), dan ada pendapat yang menafsirkan bahwa kebutuhan manajerial yang mendesak sebagai alasan PHK diakui lebih luas dibandingkan masa lalu. Meskipun demikian, karena PHK harus memenuhi semua syarat yang ketat, itu adalah pilihan yang sulit bagi perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan menggunakan restrukturisasi yang tidak terlihat seperti PHK, yaitu 'pensiun dini' dan 'pengunduran diri atas kesepakatan (pengunduran diri yang dianjurkan)'. Pensiun dini adalah sistem di mana perusahaan menerima pengajuan pengunduran diri dari karyawan dan menyetujuinya untuk mencapai kesepakatan pengunduran diri. Pensiun dini digunakan ketika perusahaan ingin mengurangi jumlah personel atau melakukan restrukturisasi skala besar. Perusahaan menawarkan kondisi yang lebih baik (uang pesangon, dll.) daripada pesangon yang dihitung menurut hukum untuk merekrut pendaftar.
Poin yang menjadi masalah saat ini adalah sebagai berikut: Jika paksaan atau desakan dari atasan terlibat dalam pengajuan pensiun dini pekerja, itu bisa dianggap sebagai PHK secara substansial. Selain itu, pada prinsipnya pekerja dapat membatalkan pengajuan pensiun dini sebelum ada persetujuan perusahaan, namun setelah disetujui, pengajuan tidak dapat dibatalkan. Perusahaan memiliki keleluasaan dalam menyetujui pensiun dini dalam batas-batas yang rasional. Oleh karena itu, sah untuk menolak pengajuan pensiun dini jika dianggap sebagai tenaga kerja inti, dan karena alasan ini, dalam kasus di mana pekerja menggugat penolakan perusahaan, pengadilan cenderung menghormati keputusan perusahaan.
Secara realistis, area yang paling sensitif adalah pengunduran diri atas kesepakatan. Perusahaan menyarankan pengunduran diri kepada karyawan tertentu dan mengakhiri hubungan kerja atas kesepakatan bersama. Mungkin kita bertanya-tanya, apakah ada alasan bagi pekerja untuk setuju secara sukarela? Karena alasan itulah, meskipun secara formal terlihat seperti negosiasi untuk pengunduran diri, seringkali dianggap sebagai PHK secara substansial.
Jika dalam proses wawancara perusahaan menggunakan ekspresi tegas seperti "Carilah pekerjaan lain" atau "Bagaimana keputusan Anda mengenai masa depan Anda?" untuk menekan, atau tiba-tiba menghentikan tugas yang ada, seperti mengambil meja di kantor atau menyita kartu akses untuk melarang masuk ke kantor, kemungkinan besar itu akan dianggap sebagai PHK.
Pengunduran diri atas kesepakatan memerlukan pengunduran diri sukarela dari pekerja, sehingga tidak akan berlaku jika pekerja tidak menerimanya. Oleh karena itu, jika perusahaan mengambil tindakan personel yang merugikan atau menghentikan pembayaran gaji saat pekerja belum memutuskan untuk mengundurkan diri, kemungkinan besar ini juga dianggap sebagai PHK, karena hal itu menyebabkan pekerja berada dalam kondisi di mana mereka tidak dapat membuat keputusan secara bebas.
Restrukturisasi adalah masalah manajemen bagi perusahaan dan masalah kelangsungan hidup bagi pekerja. Garis batasnya ditentukan bukan berdasarkan formalitas, melainkan substansi. Penilaian hukum berbeda tergantung pada apakah pilihan pekerja itu sukarela atau apakah mereka terpaksa mengikuti kesimpulan yang sudah ditetapkan. Jika dipikirkan kembali, sah atau tidaknya PHK adalah hal serius yang menentukan kehidupan seseorang, namun standar penilaiannya tidaklah jelas. Inilah sebabnya mengapa kasus ketenagakerjaan menjadi sulit dan mengarah pada konflik emosional yang tajam.