[비즈한국] Serikat pekerja dan manajemen Samsung Electronics005930 akhirnya menyatakan negosiasi upah tahun 2026 buntu setelah tidak menemukan titik temu. Kelompok negosiasi gabungan serikat pekerja Samsung Electronics meresmikan kegagalan negosiasi tersebut pada tanggal 19 Februari, dan menyatakan akan mengajukan permohonan mediasi sengketa perburuhan kepada Komisi Hubungan Perburuhan Pusat (KHP) pada tanggal 20 Februari. Mereka juga menyampaikan rencana untuk mengambil langkah bertahap hingga mendapatkan hak untuk melakukan aksi industrial jika hasil mediasi tidak memenuhi harapan.
Negosiasi terhenti bukan pada upah, melainkan pada 'formula insentif kinerja'
Inti dari kegagalan kali ini berbeda dengan negosiasi upah tradisional seperti 'berapa persen gaji pokok'. Masalah utamanya lebih dekat pada metode penghitungan dan distribusi Insentif Kinerja Keuntungan Berlebih (OPI), yaitu formula apa yang digunakan untuk mengubah indikator manajemen menjadi insentif kinerja untuk dibagikan kepada anggota. Terkait OPI, serikat pekerja mengajukan tuntutan: △menetapkan periode penghitungan OPI selama 3 tahun, △menjamin kompensasi setara atau di atas tingkat pesaing global untuk kinerja yang melebihi standar 50% OPI, dan △menetapkan rasio pembagian keuntungan kinerja berlebih sebesar '50% divisi + 50% unit bisnis'. Di sisi lain, perusahaan dikabarkan telah mengajukan proposal untuk mengumumkan laba operasional OPI di awal tahun, merinci kisaran 0-50% ke dalam satuan 10% untuk meningkatkan prediktabilitas, serta menawarkan kompensasi tambahan (pembayaran penuh dalam bentuk saham) yang dikaitkan dengan kinerja divisi DS (Semikonduktor).
Makna dari situasi ini sederhana. Meja negosiasi telah bergeser dari sekadar 'kenaikan upah' ke arah 'formula insentif kinerja dan aturan pembagian kinerja'. OPI dikenal memiliki struktur yang bersumber dari nilai tambah ekonomi (EVA) dan dapat dibayarkan hingga 50% dari gaji tahunan, sehingga sedikit saja perubahan standar akan memperlebar kesenjangan yang dirasakan secara signifikan.
Poin utama dalam fase mediasi adalah 'transparansi dan prediktabilitas', bukan 'pemogokan'
Begitu beralih ke mediasi KHP, permasalahannya menjadi lebih jelas. Perusahaan menuntut 'prediktabilitas', sementara serikat pekerja menuntut 'formula yang dapat diverifikasi dan pembagian yang adil'. Hal yang dipermasalahkan oleh serikat pekerja khususnya adalah bahwa OPI bukanlah sekadar bonus, melainkan aturan internal untuk mengembalikan kinerja kepada anggota. Analisis menunjukkan bahwa perbedaan dalam perancangan ini menjadi titik awal perdebatan sistem, karena meskipun sama-sama disebut 'insentif kinerja', bagi sebagian perusahaan sifatnya lebih condong sebagai upah, sementara bagi perusahaan lain lebih condong sebagai pembagian keuntungan.
Oleh karena itu, sulit untuk menyimpulkan bahwa kegagalan mediasi akan langsung berdampak pada gangguan produksi. Namun, mengingat serikat pekerja telah mengisyaratkan akan mengamankan hak untuk melakukan aksi industrial jika mediasi gagal, kemungkinan munculnya kartu tekanan bertahap seperti pemogokan parsial atau aksi patuh aturan adalah poin yang perlu dipantau oleh pasar. Dalam bisnis yang mengandalkan tingkat operasional lini dan kepercayaan pengiriman seperti divisi DS (Semikonduktor) Samsung Electronics, volatilitas pada proses atau fungsi pendukung tertentu, meskipun bukan penghentian total, pasti akan dianggap sebagai 'risiko keterlambatan'.
Ada kemungkinan besar bahwa kerangka perbandingan akan diperkuat ke arah yang diinginkan serikat pekerja. Ada preseden di mana pesaing telah menyesuaikan insentif kinerja dengan menghubungkannya ke laba operasional (misalnya, kesepakatan SK Hynix yang mengubah standar OPI menjadi terkait dengan laba operasional), dan preseden ini berpotensi dimunculkan kembali sebagai dasar argumen bahwa "Samsung juga harus beralih ke aturan yang lebih sederhana dan transparan".
Singkatnya, kegagalan negosiasi upah Samsung Electronics kali ini tidak bisa dijelaskan hanya dengan kerangka 'konflik perburuhan'. Semakin besar OPI, semakin besar peran indikator manajemen, formula, dan aturan pembagian yang menciptakan insentif tersebut, yang pada dasarnya menjadi 'sistem upah kedua'. Dalam fase mediasi KHP, pertarungan sesungguhnya kemungkinan besar bukan soal apakah akan ada pemogokan, melainkan siapa yang merancang, mengungkapkan, dan memverifikasi aturan tersebut serta dengan cara apa.