[비즈한국] Perusahaan terkadang mengambil keputusan yang sulit dijelaskan hanya dengan uang. Jika Anda memahami hukum atau sistem yang tersembunyi di baliknya, Anda dapat lebih memahami latar belakangnya. ‘Al-Sseul-Bi-Beop (Hukum Bisnis yang Berguna untuk Diketahui)’ menyajikan petunjuk yang membantu memahami alur bisnis..
Menangani kasus ketenagakerjaan bukanlah hal yang menyenangkan. Meskipun menang atau kalah itu penting dalam setiap kasus, hal ini terutama berlaku untuk kasus ketenagakerjaan. Ketika seorang karyawan diusir dari perusahaan, mereka mungkin merasa semua nilai dalam hidup mereka disangkal. Bagi perusahaan, jika mereka kalah dalam sengketa ketenagakerjaan dan tidak dapat mengendalikan karyawan tersebut, itu akan menjadi masalah besar. Oleh karena itu, stres yang timbul dari kasus ketenagakerjaan lebih besar daripada kasus lainnya.
Meskipun situasinya demikian, karena berbagai alasan, saya terkadang menangani kasus ketenagakerjaan. Isi kolom kali ini berasal dari salah satu kasus yang pernah saya tangani. Saya mewakili seorang karyawan untuk menggugat perusahaan atas tuduhan pemecatan tidak adil. Adalah pengetahuan umum bagi pemula sekalipun bahwa tidak ada kebebasan untuk memecat di Korea. Tanpa alasan yang sah, pemberi kerja tidak boleh sembarangan mengeluarkan karyawan. Saya percaya pada prinsip ini dan menuntut perusahaan dengan tegas.
Kemudian, perusahaan melakukan langkah yang tak terduga. Mereka menempatkan klien saya di posisi yang sangat tidak menyenangkan, terisolasi, dan terkucil, lalu menuntutnya untuk segera masuk kerja. Komisi Perburuhan Daerah (Local Labor Relations Commission) pun tampak berpihak pada perusahaan. Logikanya adalah: karena perusahaan menyatakan akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut, maka jika tawaran itu tidak diterima, permohonan tersebut terpaksa harus ditolak.
Hari itu, saya mengonfirmasi kembali struktur hukum ketenagakerjaan kita. Fakta bahwa hukum ketenagakerjaan menguntungkan karyawan dalam hal pemecatan, namun sangat menguntungkan perusahaan dalam hal hak personalia. Pasal 23 ayat 1 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan menyatakan: “Pemberi kerja tidak boleh memecat, meliburkan, menonaktifkan, memindahtugaskan, memotong gaji, atau memberikan hukuman lainnya kepada karyawan tanpa alasan yang sah.”
Persyaratan "alasan yang sah" memikul beban regulasi pemecatan. Seseorang tidak bisa dipecat hanya karena kinerjanya tidak disukai atau karena hubungan yang canggung. Hal ini sangat bertolak belakang dengan sistem "employment at will" (pekerjaan atas kehendak) ala Amerika, di mana seseorang bisa dipecat kapan saja jika tidak ada kondisi khusus. Legitimasi pemecatan harus dibuktikan oleh pemberi kerja, dan standarnya disyaratkan cukup tinggi, yakni sejauh hubungan kerja tidak dapat dipertahankan lagi menurut pandangan masyarakat. Singkatnya, pemecatan dibatasi secara ketat.
Masalahnya terletak pada pasal yang sama yang menuntut alasan sah yang sama untuk pemindahtugasan (mutasi). Jika dilihat dari teksnya, tampaknya mutasi pun harus diperiksa dengan standar yang sama seperti pemecatan. Namun, praktiknya di lapangan berbeda. Mahkamah Agung sejak lama mempertahankan posisi bahwa mutasi atau pemindahtugasan karyawan pada prinsipnya adalah kewenangan pemberi kerja sebagai pemegang hak personalia, sehingga pemberi kerja diakui memiliki keleluasaan yang cukup sejauh diperlukan untuk pekerjaan, dan mutasi tersebut sah kecuali ada keadaan khusus seperti pelanggaran UU Standar Ketenagakerjaan atau penyalahgunaan hak (Keputusan Mahkamah Agung 94Da52928, 93Da47677, dll). Kriteria penilaian legitimasinya adalah dengan menggabungkan: ① kebutuhan kerja, ② perbandingan kerugian pada kehidupan karyawan, dan ③ apakah telah melalui prosedur yang disyaratkan oleh itikad baik seperti berkonsultasi dengan karyawan.
Jika dilihat dari isinya, ini terbaca sebagai kriteria tiga faktor yang seimbang. Namun, kriteria sebenarnya diterapkan menguntungkan pemberi kerja. Mahkamah Agung bahkan memutuskan bahwa mutasi tidak menjadi batal hanya karena pemberi kerja tidak melalui prosedur konsultasi dengan benar (Keputusan Mahkamah Agung 2020Da253744). Pada akhirnya, agar karyawan menang, mereka harus membuktikan sendiri bahwa mutasi tersebut merupakan kerugian yang jauh melebihi apa yang biasanya harus ditanggung. Dalam pemecatan, pemberi kerja harus membuktikan legitimasinya, tetapi dalam mutasi, beban pembuktian ketidakadilan pada dasarnya beralih ke karyawan. Meskipun hukumnya sama, intensitas pemeriksaannya berbeda.
Perusahaan yang mengetahui perbedaan ini tidak akan memaksakan pemecatan secara langsung. Itu karena mereka bisa memanfaatkan hak personalia. Perusahaan yang menilai sulit untuk memaksakan pemecatan langsung akan menghilangkan manfaat dari permohonan pemulihan hak dengan dalih mempekerjakan kembali. Sambil melakukan itu, posisi yang diberikan kepada karyawan diproses dengan standar hak personalia yang lebih longgar. Faktanya, dalam yurisprudensi, kasus di mana perusahaan segera memberitahu perintah masuk kerja kembali dan meminta karyawan untuk masuk keesokan harinya setelah karyawan mengajukan gugatan pemecatan muncul berulang kali.
Pada saat ini, karyawan berada dalam pilihan yang sangat sulit. Jika menolak untuk kembali bekerja di posisi yang buruk, ada risiko dianggap mangkir sehingga manfaat pemulihan hilang; namun jika diterima, mereka harus menanggung penurunan jabatan dan isolasi. Latar belakang pernyataan Komisi Perburuhan Daerah bahwa mereka harus menolak permohonan jika tawaran masuk kerja kembali tidak diterima adalah struktur ini. Artinya, pemecatan dibatasi, tetapi di mana seseorang ditempatkan adalah urusan perusahaan.
Namun, tren yurisprudensi baru-baru ini bergerak ke arah yang agak menguntungkan karyawan. Pertama, karyawan yang tidak ingin kembali ke posisi semula dapat mengajukan perintah kompensasi uang. Kedua, Mahkamah Agung berpendapat bahwa meskipun pemberi kerja telah memerintahkan karyawan untuk kembali ke posisi semula dan membayar jumlah setara gaji, manfaat untuk mendapatkan perintah kompensasi uang tidak serta merta hilang kecuali ada keadaan khusus, sehingga menjadikan ketulusan perintah masuk kerja kembali sebagai poin utama perdebatan. Jika perusahaan mengeluarkan perintah kembali bekerja yang formal untuk menghindari permohonan pemulihan hak, ketulusan perintah tersebut dapat diperdebatkan.
Ketiga, penempatan yang bersifat pembalasan, pengucilan, atau isolasi dapat diperdebatkan sebagai alasan terpisah yaitu pelecehan di tempat kerja (Pasal 76-2 UU Standar Ketenagakerjaan). Keempat, jika mutasi secara substantif merupakan bagian dari tindakan disipliner, maka dapat diperdebatkan untuk diperiksa dengan standar disipliner yang ketat, bukan standar hak personalia yang longgar (Keputusan Mahkamah Agung 97Da36316). Pada akhirnya, sebagai kuasa hukum, kita harus fokus untuk mengungkapkan bahwa tindakan personalia perusahaan bukanlah penggunaan hak personalia yang sah, melainkan sarana untuk mengakali pemecatan.
Tentu saja, fleksibilitas hak personalia itu sendiri bukanlah hal yang patut disalahkan. Untuk mengelola organisasi, diperlukan kewenangan untuk merelokasi orang, dan tidak tepat bagi pengadilan untuk membalikkan setiap keputusan manajemen setelah fakta terjadi. Masalah muncul ketika dua pemeriksaan dengan intensitas berbeda mengarah pada hasil yang sama. Jika kita membatasi pemecatan namun membiarkan tindakan personalia yang sebenarnya menghasilkan hasil yang sama dengan pemecatan menggunakan standar yang longgar, maka prinsip pembatasan pemecatan akan kehilangan efektivitasnya. Jika seorang karyawan tidak bisa dipecat tetapi bisa dibuat keluar sendiri dengan cara dikirim ke posisi yang tidak tertahankan, maka pembatasan pemecatan menjadi tidak berarti.
Oleh karena itu, Komisi Perburuhan dan pengadilan harus memeriksa dua hal dengan lebih hati-hati. Pertama adalah ketulusan masuk kerja kembali. Harus dilihat apakah masuk kerja kembali itu dimaksudkan untuk benar-benar mengembalikan karyawan, atau hanya formalitas untuk menetralkan pemulihan hak. Kedua adalah substansi dari mutasi. Harus dilihat apakah penempatan itu muncul dari kebutuhan pekerjaan, atau sebagai pembalasan karena telah melakukan gugatan.
Hukum ketenagakerjaan kita melindungi karyawan dari pemecatan. Namun, belum cukup melindungi dari posisi di mana perusahaan menempatkan mereka. Itulah yang saya konfirmasi di Komisi Perburuhan Daerah pada hari itu.